L'anthropologue Emmanuelle Savignac, co-auteur avec Anne-Marie Waser de Start up. Les rois éphémères, paru aux éditions Descartes, montre que le changement de métier est rarement un vrai choix, mais constitue bien plus souvent un acte contraint.
« Bouger » n’est pas « se diriger vers » ou « aller vers » : questionnement du hiatus trajectoire/mouvement
Les entreprises de la nouvelle économie peuvent être pensées comme un prisme privilégié d’étude des effets des nouveaux modes de management ainsi que effets des transformations économiques contemporaines sur les acteurs du travail.
L’étude de terrain auprès des acteurs de ces entreprises, le plus souvent jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, montre que leurs trajectoires professionnelles quand elles sont faites de ruptures et de raccords, ce qui est très communément le cas, sont le fruit d’aléas professionnels et non d’une volonté de changement ou d’évolution : contrats précaires (qui, je le rappelle, sont le lot de 9 salariés sur 10 entrant sur le marché du travail), restructurations, etc.
Quand on les interroge, la mobilité des acteurs n’est le plus souvent ni raisonnée ni souhaitée mais subie. Les stratégies sont des stratégies de récupération (ce qu’on nomme gaillardement le « rebond »), de légitimation pour pouvoir continuer (« finalement free-lance, c’est ce que je voulais être » / « finalement cette boite ne me plaisait pas tant ») et de re-narration des aléas professionnels face à des recruteurs qui demandent de la maîtrise et de la cohérence là où il ne peut plus véritablement en avoir.
La question est jusqu’où peut durer cette énergie de discours uniquement compensatoires ? Jusqu’où l’entreprise peut-elle demander motivation et engagement sans donner de perspective ?
Un développement du sentiment d’imposture chez les salariés
Dans cette donne managériale, certains salariés se ré-accrochent au croire encore et encore à chaque nouvelle entreprise par souci de l’indolore momentané. Généralement, cela casse un jour.
D’autres s’y épuisent. D’autres encore y renoncent et gèrent l’entreprise avec la distance consumériste qu’ils pensent être la sienne à leur égard.
De manière cumulée : la soumission au temps réel de la production, la rapidité des médias et des échanges, souvent encore la polyvalence des tâches sans forcément lien ni logique entre elles et leur responsable, encore la non visibilité le plus souvent donnée sur la stratégie des entreprises (notamment quand elle est le fait d’objectifs financiers et de valorisation), et enfin la délégation de l’autorité et des décisions faisant autorité vers les instances externes de « l’investisseur » et du « client » conduisent, entre autres, à une perte de sens pour le salarié.
Perte de sens de ce qu’il fait et de ce dans quoi il s’inscrit.
Le salarié ne dispose pas en réalité de l’autonomie et de la créativité qui baignent le langage moderne du management. Il gère l’urgence, la tâche parcellaire et, désinvesti du sens et de la perspective, en vient à considérer son travail et le mouvement intense de son travail (certes, ça bouge) comme une imposture : pas forcément en lien avec une quelconque ambition de l’action, ni forcément à la hauteur de sa qualification initiale, ni enfin doté de sens dans ce qui serait une stratégie de l’entreprise qui ne serait pas résumable au seul instant de l’exécution de ses tâches.
Dans le contexte économique actuel, positiver la précarité est-il responsable pour le management ?
Rajouter l’adjectif « positive » au terme « précarité » est d’autant plus indiquer que ce terme ne l’est pas de manière spontanée et qu’il paraît nécessiter urgemment un petit soin cosmétique…
Précarité négative ne se dit d’ailleurs pas par souci de redondance.
Il en va de même des plans de licenciement qui, sous la grâce du langage actuel deviennent des plans ‘sociaux’ puis des plans de ‘volontariat’ (…) ou encore d’être au chômage qui devient ‘rebondir’ (dès les années 80 d’ailleurs dans un magazine dédié aux cadres). Les dirigeants deviennent des coordinateurs, la flexibilité devient la souplesse et l’intensification des tâches la réactivité.
D’ailleurs on ne travaille plus, on s’épanouit.
Autant de termes qui font office de mots-pansements.
Hormis le fait que ceux-ci ouvrent la plaie plus qu’ils ne la couvrent pour des salariés, parfois tolérants, parfois goguenards, mais dans tous les cas tout à fait capables de mettre en rapport langage et actes.
Au jeu du mot pour un leurre, l’entreprise risque une réelle perte de crédibilité.
Emmanuelle Savignac
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